La decisión de Iberia de lanzar un plan de bajas voluntarias afecta de inmediato a casi uno de cada diez puestos en la compañía. Para el mercado laboral español, esto no solo supone cambios de gran calado en una de las mayores aerolíneas del país, sino que también es una señal de cómo evolucionan los requisitos para el personal en el sector aéreo. Con el aumento de la competencia y los avances tecnológicos, Iberia apuesta por una renovación de su plantilla, lo que puede influir en la dinámica del empleo dentro del sector.
A través del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) registrado, la empresa prevé despedirse de 996 empleados, lo que representa el 9,4% del total de su plantilla. El proceso será completamente voluntario e incluirá distintas áreas de la compañía: 753 trabajadores de los servicios en tierra, como mantenimiento técnico, operaciones y departamentos corporativos, así como 243 miembros de tripulaciones, entre ellos 106 pilotos y 137 asistentes de vuelo. Según Cinco Días, la dirección y los representantes sindicales ya han iniciado las negociaciones y han acordado un calendario preliminar de reuniones.
Estrategia y nuevos desafíos
El plan de bajas voluntarias no contradice la estrategia a largo plazo de Iberia para los años 2025–2030. La aerolínea tiene previsto contratar hasta mil nuevos empleados cada año para mantener un crecimiento de la producción del 3 al 5% anual. Este enfoque permite renovar el equipo y adaptarse a las nuevas exigencias del mercado al mismo tiempo. Según la valoración de russpain.com, medidas como esta suelen emplearse como herramientas para rejuvenecer la plantilla y fomentar la incorporación de competencias clave para la transformación digital.
En los últimos años, los sindicatos, especialmente Sepla, han presionado activamente para lanzar programas voluntarios de salida. Tras obtener resultados financieros récord — el beneficio operativo en 2025 alcanzó los 1.313 millones de euros — la dirección de Iberia consideró que era el momento idóneo para introducir cambios de gran alcance. Desde la empresa destacan que la renovación de los perfiles profesionales es esencial para ejecutar el «Plan de Vuelo 2030» y asegurar el desarrollo futuro.
Estructura por edad y condiciones de salida
En la plantilla de Iberia, una parte significativa supera los 50 años y el 10% ya ha pasado de los 60. Para los pilotos y tripulantes de cabina existen opciones para pasar a puestos de reserva o retirarse anticipadamente con compensación. Los pilotos pueden reducir su actividad hasta el 55% después de los 60 años, y para el personal de tierra, las recientes negociaciones sobre el nuevo convenio permitieron retomar las ERE voluntarias que se aplicaron anteriormente.
En 2022 se planteó un programa específico para empleados mayores de 60 años, pero entonces no hubo acuerdo. Actualmente, Iberia ya aplica recortes en la división de handling bajo la marca South Europe Ground Services, donde hasta 1.500 personas pueden salir voluntariamente tras la pérdida de varios contratos en aeropuertos de Aena.
Inversiones y expansión de la flota
En los próximos años Iberia prevé invertir 6.000 millones de euros, de los cuales el 70% se destinará a la compra y modernización de aviones. La flota de larga distancia debería crecer de 45 a 70 aeronaves, lo que permitirá a la compañía reducir la brecha con sus competidores europeos. Se espera que la rentabilidad operativa se mantenga entre el 13,5% y el 15%, mientras que los indicadores de producción ya superan en un 20% los niveles previos a la pandemia.
Recordando la experiencia de 2012, cuando en el marco de un plan anticrisis se despidieron a más de 3.000 empleados, el enfoque actual de Iberia resulta menos traumático y más flexible. Los planes voluntarios permiten evitar protestas masivas y conservar la lealtad de la plantilla, algo relevante ante el aumento de la competencia en el sector aéreo.
En los últimos años, las empresas españolas recurren cada vez más a programas de bajas voluntarias para adaptarse a la nueva realidad económica. Por ejemplo, en banca y telecomunicaciones, estos esquemas han permitido renovar equipos sin provocar conflictos sociales. Analistas señalan que este tipo de medidas se convierten en estándar para grandes empleadores que buscan flexibilidad y resiliencia.
